職場におけるハラスメント防止対策について

パワハラ対策が令和2年6月1日から企業の義務になります！中小企業は令和4年3月31日までは努力義務。
セクハラ対策やマタハラ（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）対策も強化されます！

パワハラ防止対策の法制化

労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止のために事業主に対して、相談体制の整備等の雇用管理上の措置が義務づけられました。また、従業員が勤め先に相談等をしたことに対する不利益取り扱いに禁止が規定されています。施行時期は、大企業が令和2年6月1日、中小企業は令和4年4月1日（令和4年3月31日までは努力義務）となっています。

そもそもパワハラとは・・・

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすもの。

ただし、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しない。

職場におけるパワハラの3要素	具体的な内容
① 優越的な関係を背景とした言動	当該事業主の業務を遂行するにあたって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの例えば・・・・職務上の地位が上位の者による言動・同僚又は部下による言動で、当該言動を行うものが業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得られなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの・同僚又は部下から集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの　等
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない又はその態様が相当でないもの
③ 労働者の就業環境が害される	・当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること・この判断にあたっては「平均的な労働者の感じ方」、すなわち同様の状況で当該言動を受けた場合に社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

セクハラ・マタハラの防止対策強化

職場におけるセクハラには「対価型」と「環境型」があります。

＜対価型＞

職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益をうけること。

例えば・・・

・出張中の車内で上司が女性の部下の腰や胸に触ったが、抵抗されたため、その部下に不利益な配置転換をした。

・事務所内で社長が日ごろから社員の性的な話題を公然と発言していたが、抗議されたためその社員を解雇した。

＜環境型＞

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど労働者が就業する上で見過ごすことが出来ない程度の支障が生じること。

例えば・・・

・勤務先の廊下やエレベーター内などで、上司が女性の部下の腰などに度々触るので、部下が苦痛に感じて就業意欲が低下している。

・同僚が社内や取引先などに対して性的な内容の噂を流したため仕事が手につかない。

職場における妊娠・しゅっさん・育児休業・介護休業等に関するハラスメントには「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。

事業主は法律に基づき妊娠・出産、育児休業、介護休業等に関する上司・同僚からの職場でのハラスメントの防止措置を講じなければなりません！！

＜制度等の利用への嫌がらせ型＞

・制度等の利用を理由に解雇や不利益取り扱いを示唆する言動

・制度等の利用を阻害する言動

・制度等の利用を理由に嫌がらせ等をする言動

例えば・・・

・妊娠により立ち仕事を免除してもらっていることを理由に「あなたばっかり座って仕事をしてずるい！」と同僚からずっと仲間外れにされ仕事が手につかない。

・男性労働者が育児休業を申し出たところ上司から「男のくせに育休をとるなんてあり得ない」と言われ、休業を断念せざるを得なくなった。

＜状態への嫌がらせ型＞

・妊娠、出産等を理由に解雇その他不利益取り扱いを示唆する言動

・妊娠、出産等を理由に嫌がらせ等をする言動

例えば・・・

・先輩が「就職したばかりのくせに妊娠して、産休・育休を取ろうなんて図々しい」と何度も言い、就業意欲が低下している。