【概要】

今般、労働者が育児や介護と仕事を両立することを目的とした育児・介護休業法の改正が実施されます。主に男性に対する育児休業取得促進を目的としております。主な法改正内容と事業主が必要な取組を紹介します。

【具体的内容について】

（１）改正内容

①男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設（２０２２年１０月施行）

従来の育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に４週間までの取得が可能になります。取得申出期間は原則休業の２週間前まで（労使協定により1カ月前までに変更可能）となり、2回までの分割取得が可能です。

②育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け（２０２２年４月）

• 新制度及び現行育児休業を取得しやすい環境整備
• 本人又は配偶者の妊娠・出産した申出があった労働者に対し、制度の周知と取得意向の確認。

上記２点が事業主へ義務化されます。

③育児休業の分割取得（２０２２年１０月施行）

１）従来の育児休業を分割して２回まで取得可能となり、①の新制度と合わせて最大４回まで分割が可能です。

２）１歳～1歳半、1歳半～2歳までの各期間途中でも途中から取得が可能となります（従来は各期間の初日に育休開始日が限定されていた）。

④育児休業の取得の状況の公表の義務付け

・従業員1000人超の企業に対する男性の育児休業取得状況の公表が義務付けられます。

⑤有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

・取得要件であった「引き続き雇用された期間が1年以上」は労使協定がある場合のみとなります。

（２）事業主の取り組み

事業主として雇用環境整備が必要となります。対象の労働者に対しての周知・意向確認が義務付けられます。事業主側からの働きかけが必要となります。またこれまで休暇を取得しなかった理由の割合として「取得しづらい雰囲気があった」が挙げられております。そのため取得の希望を言い出しやすい職場づくりが求められます。また育児休業は取得時期を見通すことが可能なため、取得しても困らない職場環境の構築が事業主及び管理者に求められます。